Welfare, in Italia flessibilità a due facce

fficio del personale e dipendenti, elementi tangibili e intangibili. Retribuzione fissa, variabile e welfare contro business model, riconoscimento dei valori anche culturali della società, responsabilità sociale d’impresa, l’inclusione, e per finire la flessibilità. Sono questi alcuni elementi su cui le aziende costruiscono la proposta di valore per i dipendenti e su cui si sta verificando uno scollamento.

In Italia le aziende danno la priorità agli elementi tangibili, mentre i dipendenti sempre più colgono l’importanza di asset intangibili come, per esempio, la leadership, il funzionamento dei processi e dell’organizzazione interna, il peso e il valore aggiunto che può avere nel cv l’essere stati assunti da un’azienda con un brand forte.

È quanto emerge da una ricerca di Mercer Italia in cui si confrontano priorità ed esigenze delle aziende medio-grandi e dei loro dipendenti. «Sempre più spesso siamo di fronte a uno scollamento tra quanto richiedono investitori e top management e quanto sono in grado di dare le risorse umane» commenta Marco Valerio Morelli, ad di Mercer Italia.

Oltre agli obiettivi assegnati, i dipendenti chiedono di avere obiettivi per il team, una migliore collaborazione, di ricevere regolarmente dei riscontri sulle prestazioni lavorative e modelli chiari e trasparenti di valutazione. Fattori che portano, secondo Mercer, alla seguente chiave di lettura: se faccio meglio del previsto voglio essere pagato di più. Il capitolo welfare aziendale spazia dalla richiesta di supporto nello sviluppo delle proprie competenze al prendersi cura della salute e del benessere finanziario. La maggior parte dei dipendenti italiani vuole più flessibilità e un terzo dei responsabili delle risorse umane riconosce che modelli più flessibili portano a migliori performance.

Quasi due terzi delle aziende medio-grandi si è già dotata di politiche per la flessibilità e lo smart working. Per i dipendenti questa scelta comporta alcuni handicap, perché, per esempio, ritengono di avere molto meno sostegno dai loro dirigenti (44% delle risposte) e dai colleghi (38%). Circa il 66%, ben oltre la media mondiale del 50%, si dice preoccupato perché lavorare a tempo parziale o in remoto avrebbe un impatto negativo sulle opportunità di promozione. Insomma, si rischia di non rimanere agganciati al treno della carriera. Da qui la richiesta di un rapporto più costante con i propri manager e una maggiore trasparenza sulla retribuzione.

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